Apuntes para todos los estudiantes y cursos

Definición extinción contrato

Principios de aplicación.

Principio de norma más favorable

Los conflictos originados entre los preceptos de dos o Más normas laborales, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable Para el trabajador.

Principio de condición más beneficiosa

Supone el mantenimiento de los derechos adquiridos por el Trabajador pese a la ulterior aprobación de una norma que, con carácter de Generalidad, establezca condiciones menos favorables que las disfrutadas con Anterioridad a título individual.

Supone que el derecho se ha incorporado al nexo Contractual existente entre las partes, pero está sujeta a su posible Neutralización, ya que quedara absorbida y suprimida cuando con posterioridad Se produzca una situación global más favorable.

Irrenunciabilidad de derechos.

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o Después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por Disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán dispone válidamente De los derechos reconocidos como indispensables.

In dubio pro operario.

En caso de duda en la aplicación de una norma, en cuanto A su sentido y alcance, esta debe ser interpretada en la forma que resulte más Beneficiosa para el trabajador. Este principio solo puede ser aplicado cuando Exista duda en la determinación de los efectos jurídicos de una situación Fáctica probada, pero no cuando, por medio de él, se pretenda reconocer una Mayor valoración a ciertas pruebas en relación con otras, pues la determinación De esta mayor eficacia probatoria corresponde a la libre apreciación del Juzgador de instancia.

Concepto exclusión de la legislación laboral / ¿Quiénes Se excluyen del estatuto de los trabajadores?

Los funcionarios públicos, prestaciones personales Obligatorias, miembros y conserjes de los órganos de administración, trabajos Realizados a título de amistad, benevolencia o buena vencidad, trabajos Familiares, trabajadores por cuenta propia y transportistas autónomos.

¿Quiénes pueden ser empresario?
/ ¿Quién puede contratar La prestación de un trabajador?

Personas físicas, personas jurídicas, comunidades de Bienes, y los que carezcan de personalidad jurídica, las empresas de trabajo Temporal y los grupos de empresas.

¿Quiénes pueden contratar la prestación de su trabajo?

Quienes tengan plena capacidad para obrar (>16 Emancipados o > de 18), > de 16 y < de 18 necesitan el consentimiento De sus padres y los extranjeros de acuerdo con los dispuesto en la legitimación Específica sobre la materia.

¿Puede un trabajador rescindir de un pacto de dedicación Exclusiva?

El trabajador podrá rescindir del pacto de dedicación Exclusiva y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo comunicándolo por Escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdíéndose en este caso la Compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

Plazos de prescripción de las faltas según el ET.

Desde que el empresario se entera de la falta del Trabajador, tienen un plazo de 10, 20 y 60 días en las faltas leves, graves y Muy graves, respectivamente, y un máximo de 6 meses.

Periodo de duración de prueba.

Será la establecida en los Convenios Colectivos y, en su Defecto, la duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, 2 Meses para el resto de las empresas excepto en las empresas de menos de 25 Trabajadores que no podrán exceder de 3 meses para los que no sean técnicos Titulados.

Al ser voluntario el establecimiento del periodo de Prueba el empresario podrá renunciar al mismo o reducir su duración inicial Pactada.

Concepto y duración del contrato de aprendizaje.

Este contrato tendrá por objeto la cualificación Profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad Laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco Del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. La Duración mínima del contrato será de un año y la máxima de 3 aunque por Convenio colectivo se podrán establecer distintas duraciones del contrato, sin Que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima de tres años. El límite de duración de contrato no será de aplicación en los supuestos Contratos celebrados con alumnos participando en proyectos de empleo formación. En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a La máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante Acuerdo de las partes, hasta por dos veces sin que la duración de cada prorroga Pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda Exceder de dicha duración máxima.

Concepto y duración del contrato en prácticas.

Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a Dos años; dentro de estos limites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial Podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se Hubiera concertado por un tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta Dos prorrogas, con una duración mínima de seis meses.

Requisitos del contrato en prácticas.

Podrá concentrarse con quienes estuvieran posesión de Titulo universitario o de formación profesional de grado medio o superior o Títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes Reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 7/2002, de 19 de Junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio Profesional. Otro requisito es que no hayan transcurrido más de 5 años, o de Siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde La terminación de los estudios.

Concepto del contrato de relevo y duración.

Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, Inscrito como desemplead en la correspondiente Oficina de Empleo o que Estuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para Sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se Celebrara simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con el Relevado.

La duración del contrato será indefinida o igual a la del Tiempo que falte el trabajador sustituido por alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la Empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración Determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo por las partes por periodos anuales, Extinguíéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en El que se produzca la jubilación total de trabajador relevado. En el caso del Trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de Jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa Para sustituir la parte de la jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida O anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogara automáticamente por Periodos anuales.

Forma del contrato de relevo

Se formalizara siempre por escrito en modelo oficial en El que constara necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias Profesionales del trabajador sustituido. El contrato se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en los 10 días siguientes a su concertación.

Retribución del contrato de aprendizaje o formación.

Se fijara en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de Acuerdo con lo establecido en el Convenio Colectivo sin que, en ningún caso, Pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo Trabajado.

Duración del contrato para la formación.

La duración mínima del contrato será de un año y la Máxima de 3 aunque por convenio colectivo se podrán establecer distintas Duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 Meses ni la máxima de tres años. El límite de duración de contrato no será de Aplicación en los supuestos contratos celebrados con alumnos participando en Proyectos de empleo formación. En el caso de que el contrato se hubiera Concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente Establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos Veces sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a 6 meses y sin Que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Concepto del contrato para la formación.

Este contrato tendrá por objeto la cualificación Profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad Laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco Del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Nuevo modelo de contrato indefinido: personas a las que va Dirigido.

A trabajadores inscritos en la Oficina del Empleo, en el Caso de aplicación de las bonificaciones.

Duración del periodo de la prueba del contrato de prácticas.

No podrá ser superior a un mes para los contratos en Practicas celebrados con trabajadores que estén en posesión de titulo de grado Medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para Los contratos en practicas celebrados con trabajadores que estén en posesión de Titulo de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo Dispuesto en Convenio Colectivo.

Concepto complemento de nocturnidad

Se trata de un complemento que se recibe cuando el Trabajador realiza su trabajo en horario nocturno, es decir durante el período Comprendido entre las 22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado Atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se acuerde La compensación de este trabajo en descansos.
También se considerará horario nocturno el que Comprenda al menos 3 horas dentro de la franja horaria anteriormente señalada o Al menos 1/3 de la jornada anual se realice dentro de esta franja horaria.

Concepto complemento de vencimiento periódico

Son como mínimo 2 al año, una que se percibe en Navidad y La otra cuando se determine en convenio o contrato de trabajo. Se podrá acordar En convenio colectivo el prorrateo de las pagas extraordinarias, de manera que Se abonen mes a mes.

Causas en las que se da FOGASA. Retribución e Indemnizaciones. / ¿Qué es?

FOGASA se crea para cubrir una serie de funciones dentro De las relaciones laborales entre empresa y trabajador y tiene una vertiente de Ayuda empresarial para los casos de insolvencia técnica. 

Abono a los/las trabajadores/as de las indemnizaciones reconocidas como Consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución Administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de Los contratos conforme a los art. 50,51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, Y artículo 64 de la ley 22/2003, de 9 de Julio, Ley Concursal, así como las Indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada En los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite de una Anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble Del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las Pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo De Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por Voluntad del trabajador/a mediando causa justa, se calculará sobre la base de Treinta días por año de servicio.

La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, Base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, Con pagas extras.

¿Qué es? Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de Salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación Laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal Del empresario.

Prestación económica por baja materna.

Es una prestación económica que trata de cubrir La pérdida de rentas o ingresos que sufren los trabajadores cuando se suspende El contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los periodos de Descanso por maternidad, adopción, acogimiento y tutela, legalmente Establecidos. La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de labase Reguladora  correspondiente, que se reconoce a todos los trabajadores Que disfruten los periodos de descanso laboral legalmente establecidos en los Supuestos dematernidad Biológica, adopción, acogimiento familiar y tutela.

En caso de parto múltiple, de adopción o acogimiento de más de un Menor realizados de forma simultánea se reconocerá un subsidio Especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que Corresponda percibir por el primero durante el período de 6 semanas Inmediatamente posteriores al parto, o en los casos de adopción o acogimiento, A partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la Resolución judicial que constituya la adopción.

En caso de parto, las trabajadoras que reúnan todos los requisitos Para acceder a la prestación de maternidad, excepto el período mínimo de Cotización, tendrán derecho a unsubsidio no Contributivo  durante los 42 días naturales siguientes al Parto, en una cuantía equivalente al 100% del IPREM (Indicador público de Renta de efectos múltiples) vigente en cada momento, excepto cuando las bases De cotización sean inferiores a éste.

El derecho a la prestación nace a partir Del día del parto o desde el inicio del descanso, de ser éste anterior; en Los casos de adopción y tutela, a partir de la resolución judicial y en Los casos de acogimiento, a partir de la decisión administrativa o Judicial.

Reducción De la jornada por lactancia.

Un derecho establecido por ley que permite que la Madre o el padre puedan ausentarse una hora al día de su puesto de trabajo por Lactancia hasta que el niño tenga nueve meses.
Está regulado en elPermiso de derecho de regulación de lalactanciaque viene legislado en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39/1999 de 5 Noviembre, que promueve laconciliación de la vida familiar y laboral.

Puede dividirse en dos fracciones de media Hora o cambiarse por una reducción de jornada de media hora a La entrada o a la salida.

Existe la posibilidad de acumular las horas de Lactancia en jornadas completas si el convenio Colectivo o el empresario lo permiten. Aunque esto se regula con exactitud en el convenio, Lo habitual es que el permiso de lactancia se pueda cambiar Por 15 días que se suman a la baja maternal.

Si el bebé toma pecho y el puesto de trabajo Hace peligrar la salud de la mujer y su hijo y no hay posibilidad de ofrecerle Otro puesto, el contrato se puede suspender hasta que el bebé cumpla 9 meses.

La madre cobra el 100 por 100 de su base reguladora (igual que en la baja maternal).

Duración de Excedencia voluntaria ordinaria.

Entre cuatro meses y 5 años.

Concepto de Incapacidad temporal. Duración

Laincapacidad temporales la situación en la que se encuentra El trabajador que está temporalmente incapacitado para trabajar y precisa Asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Los trabajadores que se hallan en Esta situación tendrán derecho a percibir un subsidioeconómico, cuya finalidad es paliar la Ausencia de salarios derivada de la imposibilidad de trabajar. Duración Máxima de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante Ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. Agotado el Plazo de duración de doce meses previsto en el párrafo anterior, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, a través de los órganos competentes para Evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, será el único competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite De seis meses más, o bien, para determinar la iniciación de un expediente de Incapacidad permanente, o bien, para emitir el alta médica a los exclusivos Efectos de la prestación económica por incapacidad temporal. 

Excedencia Por cuidado de un hijo. ¿Duración?

Duración máxima de 3 años para el cuidado de cada hijo, lo sea por Naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto Permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la Fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Baja por Maternidad, ¿cuánto se cobra? ¿Cuánto dura?

La duración del período de descanso es de 16 semanas Ininterrumpidas, ampliable en  caso de parto, adopción o acogimiento Múltiple, de discapacidad y de hospitalización del recién nacido. El período de Descanso se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o tiempo parcial.

En caso de parto, cuando ambos progenitores trabajen, la Madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad,  podrá Optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e Ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, de forma Simultánea o sucesiva con el de la madre.

Tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, Ampliables por parto múltiple en dos semanas porcada hijo a partir del segundo. Este periodo se distribuye a opción de la interesada, pero 6 semanas tienen que Ser inmediatamente posteriores al parto. La prestación económica consiste en un Subsidio equivalente al 100% de labase Reguladora  correspondiente

Consecuencias de un despido declarado improcedente.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 56 establece Que el empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los Salarios de tramitación, o el abono de una indemnización de cuarenta y cinco Días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de Tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

Consecuencias De un despido procedente.

Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a Salarios de tramitación. Si la extinción del contrato por causas objetivas es Procedente, el trabajador hace suya la indemnización de 20 días por año de Servicio, con un máximo de doce mensualidades que la empresa le entrego en el Momento del despido o que deberá exigir en el momento del despido o que deberá Exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el Empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su Disposición.

Pasos a Seguir en un despido por causas objetivas.

El empresario debe comunicar, mediante escrito, al Trabajador la causa que motiva la extinción del contrato. De manera simultánea A esa comunicación, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización De 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos De tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades (esta Obligación podrá ser eludida por el empresario como consecuencia de la Situación económica de la empresa y siempre que lo haga constar en la Comunicación escrita).

Deberá conceder al trabajador de un plazo de preaviso de Quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al Trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto Contemplado en el artículo 52.C), del escrito de preaviso se dará copia a la Representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Durante el plazo del preaviso, el trabajador tendrá Derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales, al objeto de que busque Un nuevo puesto de trabajo.

Concepto de conflicto colectivo.

En cuanto supone una manifestación de la discrepancia por Razones laborales entre empresarios y trabajadores, y que afecta a los Intereses generales de estos últimos, puede concretarse como: conflicto Colectivo y de interpretación y aplicación de norma legal o convencional, Decisión o práctica del empresario. Conflicto de intereses, en el que se Pretende la modificación o sustitución de normal reguladora aplicable.

Formas de terminar un conflicto colectivo.

Tanto los de aplicación de norma como los de intereses, Pueden resolverse mediante acuerdo entre las partes, con la intervención Mediadora o conciliadora del órgano competente, o con arbitraje, que ha de ser Aceptado como medio de solución por las partes en conflicto. El árbitro o los árbitros actuaran con independencia de criterio y resolverá exclusivamente la Materia objeto del conflicto.

Sin embargo, los conflictos colectivos por interpretación De norma, y solo estos, pueden continuar su tramitación, en caso de desacuerdo En las fases de mediación y conciliación, ante la jurisdicción de Social Competente por razón tanto de la materia como del territorio. En los conflictos De ámbito provincial será competente el Juzgado de lo Social, en los de ámbito autonómico La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, y en los de ámbito Estatal la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Diferencias entre jornales y sueldo.

El sueldo es el salario de un empleado que lo recibe a fin de Mes, tiene descuentos jubilatorio, salario familiar, antigüedad, obra social Etc. Y suele ir destinado a trabajadores cualificados, y el Jornal es el Salario que se abona al finalizar el día ó la semana y suele ir destinado a Trabajadores menos cualificados.

Restricción de las horas extras y número máximo anual de las Mismas, retribuciones.

Se abonarán económicamente o compensaran con descansos. La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria no podrá ser inferior al Valor de la hora ordinaria. Está prohibida su realización durante el periodo Nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y Expresamente autorizadas. Se prohíbe su realización a menores de 18 años. El número Máximo de horas extras no puede superar las 80 horas anuales por trabajador. El Número de horas extras máximas a realizar por los trabajadores con jornada de cómputo Anual inferior a la jornada general en la empresa se reducirá en la misma Proporción que exista entre tales jornadas. No se aplica límite de 80 horas Extras anuales a las que se realicen para prevenir  o reparar daños extraordinarios y urgentes, Aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su Realización para el trabajador.

¿Qué es el acto de conciliación?

La autoridad laboral citara las partes para tratar de Llegar a un acuerdo sobre el despido dentro de los 15 días siguientes a la Presentación de la papeleta, señalando día y hora para el acto de conciliación. Finalizará por los siguientes motivos:

Sin acuerdo, no se logra una solución óptima para Trabajador y  empresario.

Con acuerdo, se logra una solución que aceptan trabajador Y empresario.

Despido improcedente por causas técnicas, económicas, Organizativas y de producción.

«concurren causas económicas Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica Negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o La disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se Entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres Trimestres consecutivos.

Asimismo, se entiende que «concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando Se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de Trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas Productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los Productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.»

Se tratara de despido improcedente cuando no quede Acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando se hubieran Cumplido la exigencias formales establecidas

Despido por causas objetivas.

Despido por: ineptitud del trabajador, falta de Adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, causas Económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número Inferior al establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, Faltas de asistencia al trabajo, etc. S debe notificar al trabajador por Escrito expresando la causa. Con un plazo de preaviso de 15 días desde la Entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del Contrato. Una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en el Momento de la notificación del despido y con un máximo de 12 mensualidades. Dar Al trabajador una licencia de 6 horas semanales, durante el periodo de preaviso Sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.

El trabajador podrá recurrir como si se tratara de Disciplinario.

Despido colectivo, causas sea declarado procedente.

Para que se produzca un despido colectivo, la extinción De los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, Técnicas, organizativas o de producción, derivadas de causas de fuerza mayor Que imposibiliten definitivamente la continuidad de la empresa. El empresario Que            tenga la intención de Realizar un colectivo deberá proceder a realizar la extinción de los     contratos según el procedimiento de Regulación de empleo. Se                abonará Una indemnización de 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades

Despido disciplinario improcedente.

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del Empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del Trabajador. Los motivos pueden ser: faltas repetidas o injustificadas de Asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o Físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los Familiares que convivan con ellos. Transgresión de la buena fe contractual y Abuse de confianza en el desempeño del trabajo, disminución continuada y Voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, Embriaguez habitual O toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral, acoso por Razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u Orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las Personas que trabajan en la empresa. El plazo para llevar a cabo el despido Será el de sesenta días siguiente a la fecha del conocimiento del incumplimiento Del trabajador, en todo caso, dentro de los 6 meses de haberse cometido. Debe Figurar por escrito, incluyendo los hechos  Que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Sería improcedente Cuando, por ejemplo, no se cumplieran los plazos de despido o los motivos de su Despido no hubieran sido advertidos al trabajador, etc.

Validez del contrato

La validez del contrato implica la producción de las Consecuencias esperadas para su celebración. La ausencia de uno de sus Requisitos o elementos puede determinar la nulidad parcial o total del Contrato.

Tipos de nulidad

Nulidad total: el contrato resulta nulo. El trabajador Podrá exigir por el trabajo que hubiera realizado, la remuneración como si el Contrato fuera valido.

Nulidad parcial: el contrato es realizado con infracción En alguno de sus apartados. El contrato permanece valido en lo restante y en la Parte afectado por la nulidad se sustituirán las cláusulas nulas.

Adquisición por los trabajadores de la condición de fijos.

Cuando no hubieran sido dados de alta en la seguridad Social o los contratos  hayan sido Celebrados en fraude de ley.

Pagas extraordinaria.

Los trabajadores tienen derecho a dos pagas Extraordinarias anualmente. El importe será la cuantía pactada por convenio Colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores. La fecha del abono son una por navidad y otra en el mes que se fije por Convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los Trabajadores. Se podrá prorratear su importe mensualmente cuando se haya Acordado por convenio colectivo.

Complementos salariales.

Retribución fijada en función de circunstancias relativas A condiciones personales del trabajador, trabajo realizado y situación y Resultados de la empresa. Los complementos salariales más destacados son Antigüedad, pagas extraordinarias, pluses de distancia, peligrosidad, Toxicidad, trabajo nocturno…

FOGASA

Organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito Al ministerio de trabajo y a la seguridad social, con capacidad de obrar para Cumplir los fines establecidos en el estatuto de los trabajadores.

Funciones de FOGASA

La función principal es abonar a los trabajadores el Importe de los salarios pendientes de pago. Para que este abono pueda llevarse A cabo, estos salarios tienen que ser cantidades reconocidas como debidos en Acto de conciliación o en resolución judicial.

Efectos de la reforma laboral sobre FOGASA.

Asigna el pago de 8 días por año trabajado para todos los Contratos de trabajo indefinidos, con duración superior al año y sean objeto de Extinción por despido colectivo o por causas objetivas.

¿Qué son los salarios de tramitación?

Cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se Tramita un procedimiento judicial. Su importe coincidirá con el de los salarios Que hasta la fecha venía percibiendo. El empresario está obligado a mantenerle En situación de alta en la seguridad social durante este periodo. El importe de Los salarios dependerá de la velocidad de esta tramitación, por lo que en Cierta forma, se hace responsable al empresario del retraso que puedan tener Los asuntos en el juzgado. Para evitar que ese retraso recaiga solamente sobre El empresario, si transcurren más de 60 días hábiles desde la presentación de La demanda hasta su resolución, el empresario podrá reclamar al estado el abono De los salarios de tramitación que excedan de esos 60 días.

Trabajo nocturno.

Realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. La jornada no podrá exceder las 8 horas diarias de promedio en un periodo de Referencia de 15 días y no podrán realizar horas extraordinarias.

Reducción de la jornada laboral por motivos familiares.

Trabajadoras tendrán derecho por lactancia de un hijo Menor de 9 meses a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos Fracciones.

Nacimiento de hijos prematuros i que deban permanecer Hospitalizados a consecuencia del parto, tendrán derecho a ausentarse durante Una hora. Reducción de la jornada de trabajo en menos d 1/8 y máximo de la Mitad de la duración de esta con la disminución proporcional del salario por el Cuidado directo a un menos de 8 años o a una persona con discapacidad física, Psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida y el cuidado Directo de un familiar por razones de edad, enfermedad o accidente que no pueda Valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Incapacidad temporal.

Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en Situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será Motivo de extinción del contrato, salvo que a juicio del órgano de Calificación, la situación de incapacidad vaya a ser objeto de revisión por Mejoría que permita su incorporación al puesto de trabajo, subsistirá la Suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante Un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se Declare la incapacidad permanente.

Maternidad.

Suspensión por maternidad tendrá una duración de 16 Semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas porcada Hijo a partir del segundo. Este periodo se distribuye a opción de la Interesada, pero 6 semanas tienen que ser inmediatamente posteriores al parto.

Excedencia voluntaria.

Se requiere una antigüedad de un año mínimo en la Empresa, no se reconoce el derecho a reservar el puesto de trabajo, sino Derecho preferente de ingreso cuando haya vacante. Su duración será entre 2 y 5 Años. Este derecho solo podrá ser ejecutado otra vez por el trabajador si han Transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

Excedencia por cuidado de familiares.

Duración máxima de 3 años para el cuidado de cada hijo a Contar desde la fecha del nacimiento o de la resolución judicial. Excedencia de Un año para el cuidado de un familiar, quien por razones de edad, accidente o Enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, Técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor.

Suspensión de los contratos a iniciativa del empresario Debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de Producción. Concurren estas causas cuando con la adopción de la suspensión se Contribuya a superar la situación económica de la empresa, garantizar su viabilidad Futura y el empleo de la misma a través de una adecuada organización de sus Recursos. A través de un expediente de regulación de empleo con la siguiente Variación: los tiempos establecidos para el periodo de consulta serán de 15 Días naturales. Debe demostrar la empresa que se trata de una situación Coyuntural de la empresa en la documentación justificada.

Diferencia entre traslado y desplazamiento.

Traslado es cuando el trabajador es destinado a un centro De trabajo de la misma empresa, que le exija cambios de residencia de forma Definitiva o que exceda 12 de meses en un periodo de 3 años.

Desplazamiento es cuando el trabajador tiene que irse a Otros centros de trabajo que exijan residencia en población distinta a la de su Domicilio habitual, siempre que le periodo sea inferior a 12 meses en 3 años.

Traslado individual, actuación del empresario y actuación Del trabajador.

Actuación del empresario: el empresario comunicará con Una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad del traslado al Trabajador afectado y a sus representantes legales.

Actuación del trabajador: el trabajador podrá optar entre El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se Produzcan por ese motivo, así como los de los familiares y nunca podrá ser Inferior a los mínimos establecidos en convenio, o, extinción de la relación Laboral, percibiendo una indemnización de 20dias por año trabajado, Prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un Máximo de 12 mensualidades.

Causas de suspensión.

Acuerdo entre las partes, causas consignadas válidamente En el contrato excedencia forzosa, incapacidad temporal, maternidad, ejercicio De derecho a huelga…

Deportistas profesionales.

Contrato escrito. La duración será la acordada entre las Partes. Periodo de prueba no exceda de 3 meses. Retribución pactada en Convenios colectivos o individualmente, incluyendo los derechos de explotación Comercial de la imagen de los deportistas. Extinción y suspensión de la Relación laboral  se rigen por las normas Generales con algunas peculiaridades.

Personal de alta dirección.

Contrato escrito. Periodo de prueba no exceda los 9 Meses. El contrato podrá extinguirse por voluntad de cualquiera de las partes, Previo aviso de 3 meses. Extinción por desentimiento del empresario, el Trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en contrato, y a falta De pacto, será de 7 días del salario metálico por año trabajado con un máximo De 6 mensualidades. Despido improcedente 20 días por año trabajado del salario En metálico, máximo 12 mensualidades.

Servicio del hogar familiar.

Periodo de prueba 15 días. Jornada máxima 42 horas. No Precisa forma escrita. Expiración tiempo convenido, el empleador deberá poner a Disposición del trabajador una indemnización de 7 días del salario real en Metálico por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades. Despido Improcedente, indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 12 Mensualidades. El contrato se extingue por desistimiento del empleador, deberá Comunicarlo con 20 días de antelación si la prestación de los servicios hubiera Sido superior al año.

Relación laboral especial de los artistas.

Contrato escrito. Duración del contrato la fijada por las Partes. La jornada comprende la actividad artística ante el público y los Periodos de ensayo o de grabación. Indemnización de no estar fijada, será de 7 Días por año trabajado. Incumplimiento del contrato por el empresario o por el Artista, se regirá por lo establecido en el código civil.

Representantes de trabajadores fijos discontinuos y no Fijos.

Los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por Contrato de duración determinada estarán representados conjuntamente con los Trabajadores fijos de plantilla. A efectos de determinar el número de Representantes se estará a lo siguiente: los trabajadores fijos discontinuos y Los vinculados por contrato de duración superior a un año, se computaran como Trabajadores fijos de plantilla. Los contratados por término hasta un año, se Computaran según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior A la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajados se computara como un Trabajador más.

Comités de empresa.

Órgano representativo y colegiado del conjunto de los Trabajadores de la empresa o centro de trabajo, constituyéndose en cada centro De trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores, empresas que tengan en la Misma provincia dos o más centros de trabajo, cuyos censos no alcances los 50 Trabajadores, pero en su conjunto lo sume, se constituirá un comité de empresa Conjunto, cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros no, en los Primeros se constituirán comités de empresas propios y con todos los segundos Se constituirá otro.

Convenio colectivo.

Acuerdo suscrito por los representantes de los Trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y Productividad.

¿Quiénes están legitimados a negociar?

Comité de empresa o delegados de personal y Representaciones sindicales que ostentasen la mayoría en el comité de empresa.

Acto de extensión y adhesión en los convenios colectivos

Las partes legitimadas para negociar un convenio podrán Adherirse a un convenio colectivo en vigor siempre que no esté afectado por Otro. La decisión de extensión no podrá exceder de 3 meses y en ausencia de Resolución se entenderá solicitud desestimada.

Diferencia entre interrupción, extensión y suspensión de Contrato.

Interrupción: duración inferior a una suspensión, no se Extingue el contrato, no afecta a la prestación salarial, se sigue cobrando.

Suspensión: interrupción temporal del contrato de trabajo Y continua el vinculo de obligaciones jurídicas.

Extinción: finaliza la relación de dependencia del Trabajador y empresario, con la extinción del contrato de trabajo.

Omisión de preaviso.

No invalida el despido. El empresario debe abonar los Salarios correspondientes al periodo de preaviso inampliables (15 días).

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