Apuntes para todos los estudiantes y cursos

Autorrealizacion factores negativos

TERCER PARCIAL

01. Nombre esta unidad temática. Describa los temas que se abordan. Señale las competencias  Específicas que se desarrollan.

UNIDAD:

3, Intervenciones de cambio individual

TEMAS:

Motivación, emociones e inteligencia emocional; conductas inseguras, abuso de Sustancias y conductas desviadas en el trabajo.

COMPETENCIAS:

7. Gestiona cambios organizacionales; 9. Investiga Los fenómenos sociales asociados al mundo del trabajo a macro y micro nivel.

02. Nombre, describa y ejemplifique los tres rasgos de diferencias individuales que se  Encuentran más relacionados con la motivación laboral 

Autoestima:

La autoestima es el grado en el cual una persona se Percibe a sí misma como valiosa y respetable.

Motivación intrínseca:

Cuando las personas se encuentran intrínsecamente Motivadas, buscarán desempeñarse de forma adecuada ya sea porque disfrutan Llevar a cabo las tareas reales o porque disfrutan el reto de completar con éxito la tarea. Cuando se encuentran extrínsecamente motivadas, no disfrutan Las tareas en particular pero se encuentran motivadas para desempeñarse bien Con el fin de recibir algún tipo de recompensa o evitar consecuencias negativas

Necesidades de logro y poder:

Los empleados que tienen una fuerte necesidad de logro Se motivan con puestos que implican un reto y sobre los cuales tienen algún Control, mientras que los que tienen necesidades de logro mínimas se satisfacen Más cuando los puestos involucran poco reto y tienen alta probabilidad de éxito. Por el contrario, quienes tienen una fuerte necesidad de afiliación se Motivan con puestos en los que pueden trabajar con otros y ayudarles. Finalmente, quienes tienen una fuerte necesidad de poder se encuentran Motivados por el deseo de influir en otros en lugar de simplemente ser Exitosos.

03.‐ Describa y compare las teorías de Maslow y ERG de la motivación laboral

Jerarquía de necesidades de Maslow

: Maslow creía que los empleados se motivarían y se Sentirían satisfechos con sus trabajos en cualquier momento si se cubrían Ciertas necesidades. Maslow creía que existen cinco tipos principales de Necesidad y que son jerárquicas, es decir, se deben satisfacer las necesidades De más bajo nivel antes de que el individuo se preocupe por cubrir las del Siguiente nivel. Cada nivel es un paso a la vez y no se puede alcanzar un nivel Más alto hasta que se satisface una necesidad de nivel inferior. A Continuación, se presentan las cinco necesidades principales según Maslow:

oNecesidades biológicas básicas o fisiológicas
. Maslow pensaba que un individuo primero busca Satisfacer las necesidades biológicas básicas de comida, aire, agua y techo.

oNecesidades de seguridad.
Después de que se han satisfecho las necesidades Biológicas básicas, un trabajo que simplemente proporciona alimento y Protección ya no puede ser satisfactoria. Los empleados entonces se preocupan Por cumplir sus necesidades de seguridad.
Es decir, pueden trabajar en una mina De carbón insegura para ganar el dinero suficiente que garantice la Supervivencia de su familia pero, una vez que su familia tiene alimento y Techo, permanecerán satisfechos sólo si el lugar de trabajo es seguro. Las Necesidades de seguridad se han ampliado para incluir la seguridad psicológica Así como la física. La seguridad psicológica (a menudo llamada seguridad Laboral) puede afectar ciertamente la motivación laboral.

Necesidades sociales

Una vez satisfechos los primeros dos niveles, los Empleados seguirán motivados en su trabajo sólo cuando sus necesidades sociales Se satisfagan. Las necesidades sociales Involucran trabajar con otros, desarrollar amistades y sentirse necesarios. Las Organizaciones intentan satisfacer las necesidades sociales de sus empleados en Una variedad de formas.

Necesidades de ego (Necesidades de estima)

Cuando se han satisfecho las necesidades sociales, Los empleados se concentran a continuación en cumplir sus necesidades de ego. Éstas son necesidades de reconocimiento y logro y una organización puede ayudar A satisfacerlas a través de elogios, premios, ascensos, aumentos de salario, Publicidad y muchas otras formas.

Necesidades de autorrealización

Aun cuando los empleados tengan amigos, hayan obtenido Premios y estén ganando un salario más o menos alto, pueden no estar Completamente motivados en su trabajo debido a que sus necesidades de Autorrealización aún no se han satisfecho. Estas necesidades son el quinto y último nivel de la jerarquía de Maslow (el nivel más alto en la tabla). La Autorrealización se puede definir mejor con el eslogan de reclutamiento del Ejército De Estados Unidos: “Sé todo lo que puedas ser”. Un empleado que se esfuerza por Su autorrealización desea alcanzar su máximo potencial en cada tarea.

04. Nombre, explique e ilustre la teoría dos factores. Proporcione ejemplos de su aplicación  Para motivar a estudiar los estudiantes de RRII y a los profesores para enseñar. 

Teoría de dos factores se pensaba que los factores relacionados con el Trabajo se podían dividir en dos categorías (factores de higiene y motivadores) De ahí el nombre de teoría de dos factores. Los factores de higiene son Aquellos elementos relacionados con el puesto que resultan del mismo pero que No lo involucran en sí mismo. De manera similar, hacer nuevas amistades puede Ser resultado de asistir al trabajo, pero tampoco se encuentra directamente Asociado con las tareas y los deberes del puesto. Los motivadores son elementos Laborales que sí se relacionan con las tareas y deberes del puesto. Ejemplos de Motivadores serían el nivel de responsabilidad, la cantidad de control sobre el Trabajo y el interés que éste tiene para el empleado. Herzberg pensaba que los Factores de higiene son necesarios, pero no suficientes para lograr satisfacción Y motivación. Es decir, si un factor de higiene no se encuentra presente en un Nivel adecuado, el empleado estará insatisfecho y menos motivado. Sin embargo, Si los factores de higiene se encuentran adecuadamente representados, el nivel De satisfacción y motivación de los empleados sólo será neutral.

 Únicamente la Presencia de ambos factores, motivadores y de higiene, puede brindar Satisfacción y motivación.

05. Nombre y explique las seis carácterísticas que deben tener las metas para que sean  Motivantes. ¿Qué significa el acrónimo SMART? 

Para que el establecimiento de metas sea más exitoso, Las metas en sí deben tener ciertas cualidades representadas por el acrónimo SMART (por sus siglas en inglés):
específico (specific), medible (measurable), alcanzable (attainable), relevante (relevant) y con límite de tiempo (time-bound) (Rubín).

Medibles

Las Metas establecidas apropiadamente son medibles. Es decir, si una meta es Mejorar el desempeño o el servicio al cliente, ¿se pueden medir el desempeño o El servicio al cliente? En el estudio de Microsoft mencionado en el párrafo Anterior, sólo 40% de las metas establecidas por los empleados fue medible

Difíciles pero alcanzables

Las metas establecidas apropiadamente son altas pero Alcanzables (Locke y Latham). El establecimiento de metas muy difíciles de Alcanzar puede resultar no sólo en una reducción en el desempeño, sino también En un aumento en el comportamiento poco ético. Cuando los empleados sienten Presión por alcanzar una meta, que se dan cuenta que no podrán lograr, en Ocasiones realizarán compromisos poco éticos, en su intento por hacerlo o “amañarán Las cuentas” para hacer que parezca como si las metas se hubieran cumplido.

Relevantes

Las metas establecidas apropiadamente también son Relevantes. Establecer una meta respecto a incrementar las habilidades para Hablar en público no será tan motivante para una persona que trabaje en un Tiradero como lo sería para un oficial de policía que a menudo testifica en los Tribunales.

Con límite de tiempo

Las metas funcionan mejor cuando existen limitantes Temporales para su cumplimiento. Por ejemplo, una meta para limpiar la propia Oficina sería motivante si incluyera una fecha en la cual la oficina estuviera Limpia.

Participación de los empleados

Hasta apenas hace poco, se pensaba generalmente que Una meta conduciría al incremento más grande en productividad si el empleado Contribuía a su establecimiento o a una parte de él. Es decir, aunque el Desempeño mejoraría si el supervisor estableciera la meta de los empleados, Mejoraría aún más si éstos participaran. Sin embargo, varios meta-análisis han Indicado que participar en el establecimiento de metas no mejora el desempeño

06.‐ Relacione establecimiento de metas; realimentación y autoregulación

Establecimiento de metas:

Para aumentar la motivación, se debe utilizar el Establecimiento de metas. Con el establecimiento de metas se da una a cada Empleado, como incrementar la asistencia, vender más productos o reducir el Número de errores gramaticales en los informes.

Realimentación:

Para aumentar la eficiencia del establecimiento de Metas, se debe proporcionar realimentación a los empleados sobre su progreso Para alcanzarlas (Locke y Latham, Stajkovic y Luthans). La realimentación es Tan importante que en una encuesta de empleados de TI (tecnología de la Información), 26% dijo que la realimentación eficaz haría menos probable que Dejara su organización

Autorregulación:

Aunque a menudo esta realimentación proviene de Otros, la idea que subyace a la teoría de la autorregulación es que los Empleados monitorean su propio progreso en el logro de las metas y posteriormente Realizan los ajustes necesarios; es decir, se autorregulan.

07. ¿Qué es un incentivo?. ¿En qué se diferencia de un refuerzo?. Explique los seis factores que  Influyen en el éxito de los programas de incentivos. 

Una estrategia esencial para motivar a los empleados Es proporcionar un incentivo para que cumplan las metas establecidas por una Organización. Como resultado, las organizaciones ofrecen incentivos para lograr Una amplia variedad de conductas, incluyendo trabajar tiempo extra o los fines De semana, hacer sugerencias, referir candidatos, permanecer en la compañía (premios de antigüedad), asistir al trabajo (bonos de asistencia), no Involucrarse en accidentes y tener un mejor desempeño (Henderson). La base para Estos sistemas de incentivos son los principios de condicionamiento operante que Establecen que los empleados se comprometerán con conductas por las que sean Recompensados y evitarán comportamientos por los que son castigados. Por lo Tanto, si los empleados son recompensados por no cometer errores, es más Probable que produzcan un trabajo de alta calidad.

Momento De administración del incentivo

La investigación indica que un Reforzador o un estímulo aversivo (castigante) es más eficaz si se presenta Inmediatamente después del desempeño de la conducta. Por desgracia, si el Tiempo que transcurre entre la conducta y la administración del incentivo es Muy largo, su eficacia se dificultará.

Contingencia De las consecuencias

Si no es posible recompensar o Castigar de inmediato una conducta, al menos debe quedar claro que el empleado Entiende los comportamientos que dieron lugar a la recompensa o al castigo. El Punto de estos ejemplos es que la recompensa o el castigo deben hacerse Contingentes al desempeño y esta contingencia de la consecuencia debe ser clara Para los empleados si queremos que estén . Si la recompensa o el castigo no se Pueden proporcionar inmediatamente, se debe decir al empleado el propósito de La consecuencia para que la relación entre la conducta y el resultado sea Clara.

Tipo De incentivo utilizado

Obviamente, es importante Recompensar a los empleados por su comportamiento laboral productivo. Sin Embargo, como ha aprendido de la presentación de la jerarquía de Maslow, Diferentes empleados tienen distintos valores, razón por la cual los Supervisores deben tener acceso a diferentes tipos de reforzadores y estar Capacitados para aplicarlos. Por ejemplo, algunos empleados pueden ser Recompensados con un halago, otros con premios, otros más con trabajo Interesante y aún a otros con dinero. De hecho, un meta-análisis de Stajkovic y Luthans descubríó que todas las recompensas económicas, no económicas y Sociales dieron como resultado mejores niveles de desempeño.

Incentivos Individuales versus grupales

Se pueden dar incentivos ya Sea por el desempeño individual o el desempeño grupal. Planes de incentivos Individuales Los planes de incentivos individuales están diseñados para que los Niveles altos de desempeño individual sean valiosos en el aspecto económico, y La investigación es clara acerca de que los incentivos monetarios mejoran el Desempeño más que un salario fijo por hora (Bucklin y Dickinson). Los Incentivos individuales ayudan a reducir problemas grupales como la Holgazanería social.

Recompensa Vs castigo:

En lugar de recompensar los comportamientos Deseados, podemos cambiar el desempeño de los empleados castigando los Comportamientos no deseados. Aunque muchos psicólogos aconsejan ponerse en Contra del castigo, éste es común, y los gerentes por lo general lo consideran Eficaz. Los defensores del uso del castigo para cambiar el comportamiento de Los empleados argumentan que, si se aplica de forma apropiada, no sólo reduce Los comportamientos no deseados en un empleado en particular, sino que también Establece un ejemplo para los demás. Los opositores al castigo argumentan que Cambia la conducta sólo en el corto plazo, no enseña a un empleado Comportamientos apropiados y causa resentimiento. Además, hace que los Empleados aprendan nuevos métodos para romper las reglas en lugar de enseñarles A no hacerlo. Un meta-análisis que compara los comportamientos de recompensa y Castigo de los líderes encontró que, aunque ambos afectan la conducta y las Actitudes de los empleados, la magnitud del efecto es más fuerte para las Recompensas.

Equidad:

Otro factor relacionado con la motivación y la satisfacción laboral es el grado En el que los empleados perciben si se les trata en forma justa. La primera Teoría en este tema fue la teoría de la equidad. La teoría de la equidad se Basa en la premisa de que nuestros niveles de motivación y satisfacción laboral Se relacionan con la justicia con que creemos que se nos trata en comparación Con otros. Si creemos que se nos trata en forma injusta, intentamos cambiar Nuestras creencias o conductas hasta que la situación parezca justa.

08.‐ Nombre y ejemplifique los planes de incentivos individuales y grupale

Planes de incentivos grupales

oReparto de utilidades.
Como su nombre implica, los programas de reparto de Utilidades otorgan a los empleados un porcentaje de las utilidades por arriba De cierta cantidad. Por ejemplo, además de su salario base, pueden recibir x% De las utilidades que una compañía obtenga por arriba de %. Por lo general, las organizaciones no comparten x% Inicial de sus utilidades, debido a que ese dinero se necesita para Investigación y desarrollo, y para una red de seguridad para los años sin Utilidades.

Participación de utilidades

La participación de utilidades condiciona los incentivos económicos grupales a Mejoras (ganancias) en el desempeño organizacional. Los programas de Participación de utilidades consisten en tres elementos importantes: una Filosofía gerencial cooperativa/participativa, incentivos basados en la mejora Y una fórmula de bonos basada en

oOpciones de compra de acciones
. Aunque las opciones de compra de acciones Representan el plan de incentivos más complicado, se les ofrece a todos los Empleados en más de 33% de las compañías (Mercer Consulting). Con este plan se Les da la oportunidad de comprar acciones en el futuro, por lo general a precio De mercado del día en que se otorgaron las opciones. La idea es que, conforme La compañía se desempeña correctamente, el valor de sus acciones se incrementa, Al igual que las ganancias del empleado.

Planes de incentivos individuales

oPago por desempeño.
También llamados planes de ganancias en riesgo (EAR, Por sus siglas en inglés), los planes de pago por desempeño remuneran a los Empleados de acuerdo con cuánto producen individualmente. Los sistemas simples De pago por desempeño con los que usted quizá está familiarizado incluyen la Comisión (recibir un pago por cada unidad de algo que se haya vendido) y Trabajo por destajo (recibir un pago por cada unidad de algo que se produce). El primer paso al crear planes de pago por desempeño más complicados consiste En determinar la cantidad promedio o estándar de producción.

oPago por méritos.
Por lo tanto, el pago por méritos es una técnica Potencialmente adecuada para los puestos cuya productividad es difícil de Medir. El vínculo real entre las puntuaciones de la evaluación del desempeño y La cantidad de pago por méritos que un empleado recibe varía enormemente en Estados Unidos.

CLASE 10

01.  Nombre la unidad temática y la competencia específica que se relaciona con el tema de emociones  E inteligencia emocional. 

UNIDAD:

3, intervenciones de cambio emocional

COMPETENCIA:

7. Gestiona cambios organizacionales; 9. Investiga Los fenómenos sociales asociados al mundo del trabajo a macro y micro nivel.

02.‐  Defina y compare los constructos: emociones, sentimientos y estados de ánimo.(Clase)

Emociones:

fenómenos que se dan en respuesta a una situación, Son de adaptación y no se sienten todos los diad. Son: alegría, miedo, asco, Rabia, sorpresa, tristeza.

Sentimientos

: reportes de emociones que se pueden experimentar a Diario

Estado de animo:

actitud O disposición emocional. No es una situación emocional transitoria. Es un estado, Una forma de permanecer, de estar, cuya duración es prolongada y destiñe sobre El resto del mundo psíquico.

04.‐  Todos los días, sin duda, experimentamos una emoción. Argumente a favor o en contra de esta  Afirmación

No se sienten todos los días, muchas emociones por un Tiempo prolongado pueden causar:

·Alegría: optimismo      Miedo: angustia       Rabia: irritación

·Sorpresa: alerta       Tristeza: depresión

05.‐ Compare los términos de afecto, emociones y estados de ánimo

El afecto:

es un término genérico que cubre una amplia gama de Sentimientos que experimenta un ser humano, e incluye tanto las emociones como Los estados de ánimo.
Las emociones Son sentimientos intensos que se dirigen hacia alguien o algo
. Los estados de ánimo son sentimientos Que suelen ser menos intensos que las emociones y que con frecuencia (aunque no Siempre) surgen sin que un evento específico los estimule.

Emociones:

fenómenos que se dan en respuesta a una situación, Son de adaptación y no se sienten todos los diad. Son: alegría, miedo, asco, Rabia, sorpresa, tristeza.

Estado de animo:

actitud O disposición emocional. No es una situación emocional transitoria. Es un estado, Una forma de permanecer, de estar, cuya duración es prolongada y destiñe sobre El resto del mundo psíquico.

06.‐ Defina afecto positivo y afecto negativo. Indique como puede influir en el comportamiento laboral

Afecto positivo

Dimensión del estado de ánimo que en el extremo alto Consiste en emociones positivas específicas como entusiasmo, seguridad en uno Mismo y alegría; y en el extremo bajo, aburrimiento, depresión y fatiga.

Afecto negativo

Dimensión del estado de ánimo que en el extremo alto consiste En nerviosismo, estrés y ansiedad; y en el extremo bajo, relajación, Tranquilidad y aplomo.

07.‐ Nombre, describa y ejemplifique las fuentes de las emociones y de los estados de ánimo

Personalidad

Los estados de ánimo y las emociones tienen un rasgo Componente: la mayoría de los individuos tiene una tendencia inherente a Experimentar ciertos estados de ánimo y emociones con más frecuencia que los Demás. Además, las personas difieren por naturaleza en la intensidad con que Experimentan la misma emoción.

Día de la semana y hora del día

Sin importar a qué hora nos acostemos en la noche o Nos levantemos por la mañana, los niveles de afecto positivo tienden a estarán Su máximo alrededor del punto medio entre la hora de levantarse y la de dormir. No obstante, el afecto negativo muestra escasas fluctuaciones durante el día. ¿Qué significa esto para el comportamiento organizacional? No es buena idea Pedir un favor a alguien, o darle malas noticias, el lunes por la mañana. Nuestras interacciones en el lugar de trabajo serán más positivas después del Mediodía y ya bien entrada la semana.

El clima

Un experto concluyó que: “Contra el punto de vista cultural prevaleciente, los Datos indican que la gente no afirma estar de mejor humor en los días Despejados y soleados (o a la inversa, de peor humor en los días grises y Lluviosos)”.36 La correlación ilusoria explica por qué la gente tiende a pensar Que el buen clima mejora su estado de ánimo, lo que ocurre cuando se asocian Dos eventos entre los cuales en realidad no hay conexión alguna.

Estrés

Los Altos niveles de estrés empeoran el estado de ánimo y hacen que el individuo Experimente más emociones negativas. Si bien en ocasiones nos beneficiamos del Estrés, la mayoría de la gente, como este bloguero, descubre que el estrés Tiene consecuencias en el estado de ánimo.

Actividades sociales

Las investigaciones sugieren que las actividades Físicas (esquiar o hacer caminatas con amigos), informales (ir a una fiesta) o Hedonistas (comer con otras personas) están más asociadas con un incremento del Estado de ánimo positivo, que los eventos formales (asistir a una junta) o Sedentarios (ver televisión con amigos).

Sueño

  La calidad del sueño afecta el estado de ánimo. Los estudiantes universitarios y trabajadores adultos que duermen poco Informan sentir más fatiga, enojo y hostilidad. El hecho de dormir poco o mal Peijudica la toma de decisiones y dificulta el control de las emociones. Un Estudio reciente sugiere que haber dormido mal la noche anterior también afecta Negativamente la satisfacción laboral porque el individuo se siente fatigado e Irritable y está menos alerta.

Ejercicio

Las investigaciones indican de manera consistente que el ejercicio aumenta el Humor positivo de los individuos. Parece que sus efectos son más notorios en Quienes están deprimidos, aunque en general el efecto no es tan significativo. Así, el ejercicio ayuda a mejorar el estado de ánimo, pero no hay que esperar Un efecto milagroso.

Edad

. Un Estudio entre sujetos con edades de 18 a 94 años reveló que las emociones Negativas parecían ocurrir menos conforme se envejecía. Los periodos de estado De ánimo muy positivos duraban más en los individuos de mayor edad, en tanto Que los malos humores se disipaban en ellos con mayor rapidez que entre los jóvenes.46 El estudio sugirió que la experiencia emocional tiende a mejorar conforme Aumenta la edad, por lo que al envejecerse experimentan menos emociones Negativas.

Género

La creencia común es que las mujeres son más emocionales que los hombres. ¿Es Verdad? Las evidencias confirman que las mujeres expresan más sus emociones que Los hombres; ellas experimentan las emociones con más intensidad, suelen “aferrarse” a las emociones durante más tiempo que los hombres, y expresan con Mayor frecuencia sus emociones, tanto negativas como positivas, excepto el Enojo.

09. Qué es el trabajo emocional. Describa como haría trabajo emocional en el aula de clase. Evalúe los  Posibles beneficios que esto tendría para el estudiante. Proponga un ejercicio de clase sobre  Trabajo emocional. 

Los empleos también requieren trabajo emocional, que es la expresión que un individuo hace de las Emociones que desea la organización durante las transacciones interpersonales En el escenario laboral.

10.‐ Describe y ejemplifique las aplicaciones de la teoría de los eventos afectivos

Un modelo denominado teoría de los eventos afectivos (TEA)
demuestra que los empleados Reaccionan en forma emocional a los acontecimientos que les ocurren en el Trabajo, y que dicha reacción influye en su desempeño y satisfacción laborales.

Las pruebas de la teoría de los eventos afectivos Sugieren que:

1. Un episodio emocional en realidad consiste en una Serie de experiencias emocionales activadas por un único evento, que contiene Elementos de ciclos de emociones y de estados de ánimo.

2. Las emociones actuales influyen en la satisfacción Laboral en cualquier momento dado, en conjunto con la historia de las emociones Que rodean el evento.

 3. Como los Estados de ánimo y las emociones fluctúan con el tiempo, también varía su Influencia sobre el desempeño.

4. Es común que las conductas activadas por emociones Sean de corta duración y muy variables

5. Debido a que las emociones, incluso las positivas, Tienden a ser incompatibles con los comportamientos que requiere un puesto de Trabajo, no es raro que tengan influencia negativa en su desempeño laboral.

 En resumen, la TEA ofrece dos mensajes Importantes. El primero es que las emociones brindan información valiosa sobre La forma en que los problemas y los eventos gratificantes que ocurren en el Trabajo afectan el desempeño y la satisfacción de los trabajadores. El segundo Mensaje es que los empleados y los gerentes no deberían ignorar las emociones y Los eventos que las ocasionan, aun cuando parezcan ser insignificantes, ya que Tienden a acumularse.

CLASE 11

1.¿Qué significa el acrónicmo LOPCYMAT?. Cuál es su objeto? (http://www.Inpsasel.Gob.Ve/)

LOPCYMAT significa Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

El objetivo de la ley es

·Establecer las instituciones, Normas y lineamientos de las políticas y los órganos y entes que permitan Garantizar a los trabajadores, condiciones de seguridad, salud y bienestar en Un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus Facultades físicas y mentales mediante la promoción del trabajo seguro y Saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades Ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo Al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, Descanso y turismo social.

·Regular los derechos y deberes De los trabajadores y de los empleadores, en relación con la seguridad salud y Ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del Tiempo libre, descanso y turismo social

·Desarrollar lo dispuesto en la Constitución y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el trabajo Establecido en la Ley Orgánica de Seguridad Social

·Establecer las sanciones por El incumplimiento de la normativa

·Normar las prestaciones Derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la Responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadores ante la Ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.

·Regular la responsabilidad del Empleador y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o Enfermedad ocupacional cuando existiere dolor o negligencia de su parte.

2.¿Qué significa el acrónimo INPSASEL?. Cuál es su finalidad? (http://www.Inpsasel.Gob.Ve/

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL)

Funciones Del


INPSASEL

  • Ejecutar la Política Nacional en materia de Prevención, Salud y
    Seguridad en el Trabajo
  • Asesorar a empleadores y trabajadores en el área De la salud ocupacional
  • Dictar las Normas Técnicas que regulan la materia
  • Aplicar las sanciones a los que violen la Ley en Esta materia
  • Gestionar el nuevo régimen de Seguridad y Salud En el Trabajo
  • Vigilar y fiscalizar el cumplimiento de las Normas
  • Prestar asistencia técnica a empleadores y Trabajadores
  • Substanciar Informes técnicos
  • Promoción, educación e investigación en materia De salud ocupacional

3.¿Qué es y para que sirve el registro nacional de profesionales en el área de seguridad y salud en el  Trabajo? (http://www.Inpsasel.Gob.Ve/

Profesionales y Especialistas en el Área de Seguridad Y Salud en el Trabajo – si no tiene título en la materia de seguridad y salud En el trabajo deberán registrarse o censarse. Sirve para conocer el número real De profesionales que desarrollen actividades de asesoría, capacitación y Servicios en el área de seguridad y salud en el trabajo, en la República Bolivariana de Venezuela.

Quienes se registran? Deben registrarse los Profesionales que realizan actividades en materia de seguridad y salud en el Trabajo, ya sea como una asesoría, capacitación o por servicios. Si es de forma Dependiente o independiente en el libre ejercicio de su profesión.

4.¿Qué es y cuál es la finalidad del comité de seguridad y salud laboral? (http://www.Inpsasel.Gob.Ve/)

Según el artículo 46 de la LOPCYMAT, el Comité de Seguridad y Salud Laboral es Un órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta Regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de Seguridad y salud en el trabajo.

Atribuciones del Comité de Seguridad y Salud Laboral Según el artículo 47 de la


LOPCYMAT

  • Participar en la elaboración, aprobación, puesta En práctica y evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo
  • Promover iniciativas sobre métodos y Procedimientos para el control efectivo de las condiciones peligrosas de Trabajo, proponiendo la mejora de controles existentes o la corrección de Las deficiencias detectadas

5.Nombre y ejemplifique los factores que suelen causar los accidentes en las organizaciones

Ambiente físico

: rayos láser  Tipo de industria:
fábricas de acero Más que en un banco  Jornada laboral:
  más larga Más accidentes

Iluminación

: buena iluminación menos accidentes    Temperatura:
En los obreros las temperaturas extremas afectan el índice de accidentes

Diseño del equipo:

maquinarias pesadas   Factores personales:
Inteligencia, edad, fatiga, experiencia personalidad, propensión a accidentes

6.¿Cómo se pueden prevenir o reducir la frecuencia de accidentes en las organizaciones?

Comunicación y análisis de los accidentes, diseño de Trabajo, atmósfera de la empresa, adiestramiento en la prevención de Accidentes, campañas publicitarias de seguridad industrial.

7.¿Qué es la conducta contraproductiva en el trabajo. Cuáles son sus posibles causas?

Conductas que violan todas aquellas normas Organizacionales de manera voluntaria.

8

¿Qué es el síndrome del túnel carpal?

Es una afección en la cual existe una presión excesiva En el nervio mediano. Este es el nervio en la muñeca que permite la Sensibilidad y el movimiento a partes de la mano. El síndrome del túnel Carpiano puede provocar entumecimiento, hormigueo, debilidad, o daño muscular En la mano y dedos.

CLASE 12

01.‐ Describa los procesos de planeación de un mensaje y envío de un mensaje

Planeación:

oCuál Es la meta del mensaje      Quien debe Recibir el mensaje

oComo Enviara el mensaje       Cuando se Transmitirá el mensaje

oDonde Se transmitirá

Envío:

odesarrollar entendimiento muto (relajar)       establecer el objetivo (influir)

otransmitir su mensaje(que Quiero que hagan)     revisar la Comprensión (aclarar dudas)

oobtener un compromiso y hacer Seguimiento (ver los resultados dentro de un tiempo)

02.‐ Nombre los métodos de envío de mensajes

Comunicación oral:

Frente a frente, Reuníón, presentación, teléfono

Escrita:

Memorando, carta, informe, tablero de boletines, cartel, boletín de noticias

03.‐ Diagrame y explique el proceso de recepción de mensajes (pag. 195)

La escucha: prestar atención, evitar distracciones, Permanecer sintonizado, no suponer ni interrumpir, observar las señales no Verbales, planear preguntas, tomar notas, comunicar significado.

Análisis:

Pensar, esperar para evaluar hasta después de escuchar

Verificación de la comprensión:

parafrasear, observar las señales no verbales.

 

04


‐ Nombre y ejemplifique los 4 lineamientos para obtener retroalimentación en los mensajes

·Ser Receptivo a la comunicación (no hay preguntas tontas)

·Ser Consciente de la comunicación no verbal (buena postura)

·Haga Preguntas (directas)

·Utilizar El parafraseo (propias palabras)

05.‐ Describa los pasos del modelo de coaching (p. 208)

·Describir El desempeño actual (lo que hay que modificarse)

·Detalle El desempeño deseado(modelar y capacitar)

·Obtener Un compromiso con el cambio (verbal)

·Hacer Seguimiento (para asegurar que el empleado se comporte de manera deseada)

06.‐ Compare coaching con mentoring

Coaching

: Asistencia de alguien experimentado a alguien principiante para mejorar su Desempeño, y lo lleva de un sitio a otro.

Mentoring:

es una forma de coaching en donde alguien de mayor Edad como un padrino que se preocupa por ti y da muy buenos consejos

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