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Análisis y diseño de puestos

¿En qué consiste la planificación de Recursos Humanos? La planificación de los recursos humanos consiste en prever las necesidades que tiene la empresa  ¿Cuáles son las actividades relacionadas con este proceso que deberás realizar como Técnico Superior en Administración y Finanzas? 

Las actividades que deberás realizar  como técnico serán las siguientes:

  • Análisis y descripción de los puestos de trabajo: 

  • Elaborar documentos 1 descripción del puesto y 2 perfiles profesionales .

  • Detectar las necesidades del personal.

  • Planificar la selección e incorporación de nuevos trabajadores . 

  • Planificar la promoción interna 

  • planificar la formación de los empleados actuales y los de nueva incorporación 

  • Estimar los costes de personal: salarios, seguros sociales, protección de riesgos laborales y costes de formación .

¿Cuál es el primer paso a realizar en la planificación de Recursos Humanos? Explica en qué consiste este proceso, su utilidad y los métodos utilizados para llevarlo a cabo.

El primer paso para la planificación de los Recursos Humanos es la realización del análisis y la descripción de los puestos de trabajo. Es un proceso mediante el cual se recopila y analiza la información sobre los puestos. Ya sea interno o externo

  • Tareas a realizar.

  • Obligaciones y responsabilidades del puesto.

  • Requisitos y cualificaciones necesarias para el puesto. 

Los resultados que se obtienen con el análisis se utilizan para:

  • Ayudar al proceso de reclutamiento y selección. A través descripciones de los perfiles profesionales, se conocen las carácterísticas personales y profesionales que deben poseer los candidatos.

  • Ayudar a trazar los itinerarios profesionales dentro de la empresa.

  • Establecer planes de carrera profesional, pues estos sirven para motivar e implicar a los empleados en su futuro profesional en la empresa.

  • Descubrir las necesidades de formación. Comparando los requerimientos de los puestos con la formación de los trabajadores, se detectan las necesidades formativas.

  • Evaluar el desempeño. El análisis y la descripción servirán para determinar si los trabajadores tienen un rendimiento acorde con las exigencias del puesto.

  • Valoración de puestos, para determinar el valor de los puestos en la organización, especialmente de cara al establecimiento de la política salarial.

  • Establecer las medidas de prevención de riesgos laborales para los diferentes puestos de trabajo.

 MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

El primer paso para realizar el análisis del puesto de trabajo es la obtención de información sobre las tareas que se realizan en cada puesto concreto. Existen diferentes métodos para analizar los puestos:

MÉTODO CarácterÍSTICAS

Observación directa : – Durante un tiempo se observan las tareas que llevan a cabo las personas que están desempeñando un puesto de trabajo.

-Es un método más adecuado para tareas manuales que intelectuales.

Entrevista: – Las entrevistas pueden ser individuales, de grupo o con el superior inmediato. Se Pregunta directamente a los ocupantes de los puestos por sus funciones, tareas y responsabilidades.

-Se utiliza para puestos cuyo contenido tiene mayor componente intelectual que manual.

-El método tiene el inconveniente de que los entrevistados pueden distorsionar la información  si consideran que puede repercutir negativamente en sus condiciones laborales.

Cuestionarios: -Los ocupantes de los puestos cumplimentan cuestionarios que posteriormente serán revisados por el jefe directo. El analista también puede pedir las aclaraciones que crea oportunas.  

-Es un método rápido y económico, ya que permite estudiar varios puestos de trabajo al mismo tiempo.

Diarios o agendas de trabajo: – Consiste en realizar un registro, que elabora el titular del puesto de trabajo, en el que se anotan de forma sistemática las tareas del puesto y el tiempo que se dedica a cada tarea.

-Tiene el inconveniente de la falta de objetividad, ya que, al ser el propio trabajador el que registra la información, puede exagerar la importancia del puesto y del trabajo que realiza. 

Reuníón de expertos: – Consiste en recoger la información de expertos o de trabajadores muy experimentados en las tareas del puesto.

– Si se trata de un puesto de nueva creación, lo realizan los impulsores del puesto que se ha creado, ya que conocen las tareas que hay que desarrollar.


3 Comenta los documentos a los que da lugar el análisis de los puestos de trabajo. ¿Cuáles son los datos que se reflejan en los mismos? 

Son dos documentos  1 es descripción de los puestos de trabajo y el 2 perfiles profesionales

DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO :


Es el documento que recoge la información obtenida por medio de análisis y en el que queda reflejado el contenido del puesto. 

-FORMACIÓN Y EXPERIENCIA:  formación requerida y formación complementaria , experiencia mínima necesaria.

-ÁREA: situación en el departamento al que pertenece el puesto,

-DEPENDENCIA JERÁRQUICA DIRECTA : mandos de la empresa que tienen autoridad sobre el ocupante del puesto.

-SUPERVISIÓN Y CONTROL : mandos que realizan el seguimiento inicial, orientación y apoyo.

-RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS : las relaciones internas se establecen  entre los diversos puestos y departamentos ( compañeros directos , superiores, empleados de otras unidades 

relaciones externas proveedores clientes, entidades….

-RESPONSABILIDAD :sobre los colaboradores , equipos , coordinación y distribución.

-LUGAR DE TRABAJO :la ubicación física del trabajo, posibilidad de movilidad o desplazamiento.

-TAREAS Y RESPONSABILIDADES: la ocupación se compone de una serie de tareas específicas del puesto de trabajo.

-EQUIPAMIENTO:Útiles o equipos que son manejados directamente por el ocupante del puesto de trabajo. También se describen aspectos como dedicación , exigencias .

-CONDICIONES AMBIENTALES :las principales carácterísticas son : ruidos, ventilación contaminación y riesgos

-RIESGOS: accidentes a los que está expuesto el ocupante en el desarrollo de su trabajo.

-Catalogación PROFESIONAL: datos sobre el grupo profesional establecido en el convenio.

-SISTEMA RETRIBUTIVO: indica el nivel económico y como se consigue retribuciones fijas, variables, incentivos, pluses 

-DEDICACIÓN: horarios, calendarios laborales ,vacaciones 

-EVOLUCIÓN PROFESIONAL : previsiones sobre el desarrollo del puesto: especialización , nuevas exigencias , expectativas de promoción .

-CRITERIOS DE EVALUACIÓN :  critéríos para valorar en el desempeño del puesto de trabajo a niveles técnicos , adaptación e integración .

PERFILES PROFESIONALES

 El perfil profesional es un conjunto de carácterísticas que identifican la adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.

Contenido de los perfiles profesionales

El perfil profesional de cada puesto se plasma en un documento , que se elabora tomando como base el análisis y la descripción del puesto, junto con la cultura y los objetivos de la empresa.

FORMACIÓN: Formación académica reglada que deberá tener el ocupante del puesto según el contenido de este. Por ejemplo: Técnico Superior en Administración y Finanzas.

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS: Conocimientos técnicos que no se adquieren a través de la formación reglada exigida por el puesto y que son necesarios para que el ocupante de este pueda desarrollar sus funciones satisfactoriamente. Por ejemplo: experiencia en utilización de un programa informático, una maquinaria determinada, etc.

APTITUDES Y HABILIDADES:  Se indican las necesarias para el desarrollo de las funciones y responsabilidades del puesto. Suelen incluir: aptitudes verbal, numérica, etc.

PERSONALIDAD: Se incluyen rasgos de la personalidad relevantes para el desarrollo óptimo de las funciones y responsabilidades del puesto. Suelen aparecer rasgos como: control emocional, seguridad en sí mismo, iniciativa,etc.

OTROS ELEMENTOS DE LOS PERFILES: También se pueden incluir las motivaciones e intereses profesionales que deberá reunir el ocupante del puesto. Por ejemplo: salario, oportunidades de promoción, posibilidades de formación, etc


4¿Qué es un perfil basado en competencias? ¿Cómo se pueden clasificar las competencias? Sintetiza las principales competencias genéricas valorables para un puesto de trabajo.

Las competencia son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de la personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional.

Las competencias, integran los aspectos más relevantes del perfil profesional, sustituyendo dos factores, la personalidad y las aptitudes, y sirven para:

Seleccionar a los candidatos más idóneos para desempeñar el puesto de trabajo.

Evaluar a los trabajadores que ocupan el puesto.

Se clasifican en competencias: Genéricas, especificas y transversales.

Explica el proceso que se sigue para planificar las necesidades de personal

Para planificar las necesidades de personal se toman como punto de partida los objetivos estratégicos de la empresa, el intervalo de personal y los perfiles de los puestos de trabajo, con el objetivo de que, ante jubilaciones, bajas por incapacidad temporal, vacaciones e incrementos o disminuciones de la producción, se puedan anticipar las necesidades a corto, medio y largo plazo.

Indica, al menos, dos métodos que utilizarías para obtener la información necesaria para describir los siguientes puestos de trabajo en una empresa:

Administrativo del Departamento de Recursos Humanos


Entrevistas, cuestionarios.

Director del Departamento de Administración


Entrevista, reuníón de expertos.

Operario de cadena de montaje


 

Observación directa, entrevista.

Agente comercial


Entrevistas, diarios de trabajo.


Calcula cuál será el incremento de la plantilla si las estimaciones  económicas  prevén,  para el próximo  ejercicio,  un incremento de las exportaciones del 12%.

Previsión de plantilla:


250 x 0,12 = 30 trabajadores más.
  1. Calcula el número de empleados que se necesitan para el próximo ejercicio por cada uno de los grupos de trabajadores, utilizando el ratio de proporcionalidad.

  2. Explica  qué  alternativas  se  pueden  proponer  desde  el Departamento de Recursos Humanos para ajustar la plantilla al incremento de la producción.

  3. Indica qué actividades se planificarán en el Departamento de Recursos Humanos para atender al incremento de la plantilla. 

A) La previsión de incremento de ventas es del 50%, por tanto los trabajadores también se incrementarán en un 50%

•  Personal de producción: 60.

•  Personal administrativo: 5.

•  Vendedores: 3,5.

•  Personal de almacén y mantenimiento: 4,5.

En el caso de los vendedores y del personal de almacén y mantenimiento se realizarían contratos a tiempo parcial.

b) Pueden contratar directamente nuevos empleados, realizar horas extraordinarias, subcontratar a una empresa o recurrir a una empresa de trabajo temporal.

C) Desde el Departamento de Recursos Humanos  deben las siguientes actividades:

  • Calcular las necesidades de personal. 

  • Actualizar los perfiles profesionales de los puestos de trabajo

  • Estudiar si puede haber selección interna para determinados supuestos.

  • Planificación  de la promoción interna. 

  • Planificación de la selección e incorporación de nuevos trabajadores. 

  • Planificación de la formación  de los empleados actuales de la empresa y de los que nueva incorporación.

  • Cálculo de los costes de personal: salarios, seguros sociales, protección de riesgos laborales y costes de la formación.

Estimación de los directivos


•  Método Delphi


•  Técnica del grupo nominativo


  • Método de estimaciones de los directivos. Es la dirección de la empresa quién determina el número y la clase de empleados que necesitará en el futuro, basándose en la estrategia de empresa y en los objetivos planteados por la misma. La decisión debe tomarse después de consultar con los jefes de los departamentos y los mandos intermedios.Este tipo de estimación ha de realizarse siempre para planificar la plantilla, de forma exclusiva, o como complemento de otros métodos de previsión.

  • Método Delphi


    Consiste en reunir un grupo de expertos (directores de los departamentos, jefes de área, mandos intermedios….) para estudiar las necesidades futuras de personal. Posteriormente, se les envían cuestionarios para que sean rellenados con sus estimaciones personales. En el Departamento de Recursos Humanos, resumen las respuestas y expone sus resultados a los expertos para que vuelvan a realizar sus aportaciones a la luz de los resúMenes recibidos. Este proceso es reiterado hasta lograr cierto grado de consenso (3 veces suele ser suficiente).
  • Técnica del grupo nominativo


    Consiste en reunir a un pequeño grupo de expertos para que formulen una única estimación sobre la oferta y demanda futuras de personal. En proceso es el siguiente: 
  • El coordinador del grupo presenta el tema.

  • A continuación, todos los miembros escriben sus propias ideas. 

  • Se inicia una fase de exposición y discusión de todas las ideas en la que interviene todo el grupo. 

  • Seguidamente, cada miembro del grupo ordena jerárquicamente las ideas expuestas. 

  • Finalmente, el grupo acepta la idea que haya obtenido la mejor clasificación.

No se permite realizar comentarios.