Apuntes para todos los estudiantes y cursos

Derechos del trabajador y deberes de diligencia y buena fe

1.- La protección de la dignidad del trabajador

“En la relación de trabajo” el trabajador tiene reconocido la “consideración debida a su dignidad”. La dignidad e intimidad del trabajador comprenden la “protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual” y se deben respetar en el caso de registros sobre la persona y pertenencias del trabajador y en las medidas de vigilancia y control que dicte el empresario; la movilidad funcional debe efectuarse “sin menoscabo de la dignidad del trabajador”.

La conducta del empresario que no respete tal dignidad y que, suponga una actitud vejatoria para el trabajador, éste puede optar entre:

– solicitar la extinción del contrato de trabajo percibiendo una indemnización igual a la del despido improcedente, o

– solicitar del Juzgado de lo Social que anule la decisión lesiva del derecho fundamental y ordene al empresario abstenerse de realizar tales actos. sin perjuicio de la indemnización por daño moral sufrida por el trabajador, de la responsabilidad administrativa del empresario por infracción muy grave y de la posibilidad de ejercitar acciones penales.

2.- Derecho a la igualdad y a la no discriminación

El deber de trato igual obliga a los poderes públicos y al empresario. El principio de igualdad no es absoluto, no impone un trato absolutamente uniforme a todos los trabajadores, como si todos fuesen idénticos entre sí. La concesión de ventajas fundadas a un grupo de trabajadores no infringe este principio “cuando a los demás se les respetan los mínimos legales y pactados”. Sólo se aplican consecuencias iguales a supuestos de hecho iguales.

El principio de no discriminación por nacimiento, raza, sexo, religión “o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Tal principio aparece recogido en el Convenio de la OIT núm. 111 “relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación” y la igualdad de los trabajadores con responsabilidades familiares en el Convenio núm. 156.

El art. 4.2.c ET enuncia la prohibición de discriminaciones en el trabajo, respondiendo al valor superior de la “igualdad”.

El deber de trato igual juega:

en el momento de la contratación y a lo largo de la vida del contrato.

Los arts. 4.2.c y 17 ET vedan al empresario la adopción de medidas discriminatorias directas e indirectas. El art. 4.2.c ET prohibe las discriminaciones por razón de sexo, estado civil, origen racial o étnico, condición social, ideas políticas, religión o convicciones, lengua, edad, origen, parentesco, afiliación sindical o discapacidad que no impida el trabajo. El art. 17.1 ET establece “nulos y sin efectos” los actos discriminatorios: si consisten en decisiones unilaterales del empresario, o si se incluyen en disposiciones normativas o contratos individuales.

el trabajador que sea víctima de discriminación por parte de un empresario podrá solicitar: a) el cese de las medidas discriminatorias, b) la resolución del contrato con derecho a indemnización. Dad que es difícil probar ciertas discriminaciones, pe: la negativa a contratar a un trabajador, el TC aplicó la doctrina de la inversión de la carga de la prueba de un despido impugnado por discriminatorio, el empresario “debe probar que… obedece a motivos razonables”. La Jurisprudencia posterior matiza que el trabajador que denuncia discriminación debe aportar al menos indicios o precedentes de la misma.

Las decisiones discriminatorias del empresario constituyen infracciones muy graves, sancionables administrativamente y penalmente.

3.- Derecho a la intimidad, a la libertad ideológica y a la libertad de expresión

a.- Derecho a la intimidad, es “el espacio reservado a los asuntos del sujeto frente a interferencias ajenas”. La LO 1/1982, de 5 de mayo de protección del honor, la intimidad personal y familiar y la propia imagen, tipifica las “intromisiones ilegítimas” en este derecho.

El derecho a la intimidad, en su vertiente laboral, está regulado en los arts. 4.2.e y 18 ET.

El TC consideró que la mera grabación de una conversación telefónica, que sirvió de prueba para el despido, no viola el derecho a la intimidad y el secreto en las comunicaciones. Tampoco, la información de los datos salariales del trabajador a la representación laboral en la empresa.

No es una violación de la intimidad el control del empresario sobre el uso indebido del correo electrónico de la empresa por el trabajador, pero sí atenta contra la “libertad informática” la utilización de datos con finalidad desviada.

La orden del empresario a un trabajador para que se rasure la barba de acuerdo con la costumbre local y profesional no viola el derecho a la propia imagen. Pero, el TC consideró que atentaba tal derecho la orden patronal que exponía al trabajador al riesgo de ser captado fotográficamente en el curso de una muestra de productos de la empresa.

b.- El trabajador tiene derecho a la libertad ideológica, religiosa y de culto, limitada por el respeto al orden público.

En cuanto a las empresas cuya actividad es indisoluble de un determinado postulado ideológico [instituciones religiosas, partidos políticos, sindicatos, etc.] los trabajadores cuyo servicio esté vinculado “al desarrollo de los valores ideológicos” defendidos por la empresa, es lógico que deban compartir esos valores y principios.

c.- La libertad de expresión es la “comunicación sin trabas del pensamiento” y se puede modalizar en el contrato de trabajo, atendiendo a exigencias de la buena fe.

EL DEBER DE DILIGENCIA

1.- La diligencia, modo de ser de la prestación laboral

El deber de diligencia del trabajador y los deberes de buena fe y obediencia ¿tienen sustantividad propia frente al genérico deber de trabajar o son obligaciones modales que configuran la forma de ser de la prestación laboral? Un sector piensa que son grupos distintos de obligaciones, otros creen que sólo existe una obligación, que contiene las modalidades del cumplimiento de ésta, esto es, la diligencia, la buena fe y la obediencia.

El deber de diligencia está desprovisto de autonomía frente a la prestación principal. No existe un deber de trabajar, por un lado, y un deber de ser diligente, por otro, sino que la obligación del trabajador es de trabajar con diligencia; el trabajo prestado sin tal diligencia es un incumplimiento o cumplimiento defectuoso de la prestación laboral. La diligencia es un requisito esencial de esta prestación. La afirmación legal de que es deber del trabajador cumplir sus obligaciones “de conformidad a las reglas de la diligencia”.

Los intentos de definir la diligencia conducen a concebirla como la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener el rendimiento debido.

La diligencia consta de:

un elemento interno y subjetivo [“un grado de tensión de la voluntad, un complejo de cuidados y cautelas”) y

un elemento objetivo, de un resultado [la obtención del rendimiento].

un aspecto cualitativo [el cual el trabajador diligente deberá alcanzar un nivel correcto en la calidad de su prestación]

un aspecto cuantitativo [deberá obtener un nivel correcto en la cantidad de trabajo realizado].

La diligencia es la aptitud, pericia o idoneidad del trabajador para realizar el trabajo convenido.

2.- Determinación

El trabajador debe conocer previamente el nivel de esa diligencia, expresado en términos de nivel del rendimiento debido.

Las fuentes reguladoras de la diligencia exigible al trabajado son: las disposiciones legales, los convenios colectivos, las órdenes e instrucciones dictadas por el empresario, los usos y costumbres. Hay que añadir, el contrato de trabajo: el trabajo diligente es el “convenido”.

· La determinación previa de la diligencia se realiza a través del establecimiento del criterio de organización científica del trabajo: análisis de tareas, tiempos para fijar los rendimientos exigibles.

· Otras veces, se deduce de la exigencia de un resultado cuantificable.

· En el trabajo “a tiempo” se examina el quehacer diligente en sí mismo. ¿Con qué pauta se mide la diligencia? la comparación a) con la diligencia habitual del propio trabajador, b) con la diligencia de los compañeros de trabajo, c) la diligencia “normal”; d) la diligencia acostumbrada.

El ET prefiere el criterio de la diligencia objetiva. Los factores subjetivos sólo los admite en un caso muy concreto: el de los trabajadores disminuidos, cuya “capacidad real” debe tener en cuenta el empresario para exigirles el cumplimiento de sus obligaciones.

Los convenios colectivos intentan precisar la diligencia debida por el trabajador, remitiéndola a las nociones de “actividad normal” o “rendimiento normal”, pero son términos muy vagos, pe: se determina que “actividad normal” [es la que desarrolla un operario, entrenado y conocedor de su oficio, consciente de su responsabilidad, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero sin un estímulo especial en la producción], o “el rendimiento normal” [es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora cuando trabaja a actividad normal]. Algunos convenios colectivos atribuyen a los empresarios la facultad de determinarlo o al acuerdo entre empresario y representantes del personal, conociendo de las discrepancias la Comisión Mixta del convenio.

3.- Manifestaciones

El art. 20.2 ET conecta el deber de diligencia con el de “colaboración en el trabajo”; que presenta simultáneamente aspectos del deber de diligencia y del de buena fe: “colaborar en el trabajo” sería así realizar la prestación diligentemente y con buena fe.

La manifestación del deber de diligencia y del de buena fe es el deber del trabajador de observar las medidas de seguridad e higiene.

4.- Consecuencias del incumplimiento del deber de diligencia

El defecto en la prestación laboral dará derecho al empresario a minorar correlativamente el salario debido pero no es multa de haber. La reducción salarial no procede cuando sean imputables al empresario.

La inobservancia del deber de diligencia genera un incumplimiento sancionable incluso con el despido. El trabajador debe resarcir los daños y perjuicios que su negligencia o dolo pueda causar, esta responsabilidad es independiente de la penal en que el trabajador hubiera podido incurrir por dolo o imprudencia punibles.

EL DEBER DE BUENA FE

1.- Naturaleza

La prestación laboral debe ser una prestación diligente para que el trabajador quede liberado de su obligación, el deber de buena fe.

La distinción entre obligación básica y obligaciones específicas derivadas del deber de buena fe aparece en el art. 1.258 CC: a) los contratos obligan “al cumplimiento de lo expresamente pactado”; b) obligan “también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe”.

El trabajador, junto al cumplimiento fiel de su prestación laboral, es deudor de específicas obligaciones de buena fe: deber de no hacer concurrencia desleal al empresario, deber de abstenerse de otras conductas dañosas para el empresario, tales como la divulgación de secretos o la aceptación de ciertos beneficios ofrecidos por tercero.

El art. 5.a ET sitúa entre los deberes básicos de los trabajadores el de cumplir con sus obligaciones “de conformidad a las reglas de la buena fe”; el art. 20.2 ET insiste “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”.

El ET habla de deber de buena fe allí donde la LCT hablaba de deber de fidelidad: el art. 82 de la LCT de 1931 establecía ya que “los trabajadores deberán fidelidad a la Empresa y a la casa para la que trabajen”.

Hoy, el deber de buena fe es tributario de la noción romana de fides, y se alude a la actitud de lealtad que “es costumbre observar y legítimo esperar en las relaciones entre hombres de honor”.

La bona fides es “esencialmente fidelidad y compromiso de cooperación” y las connotaciones morales resaltan en el deber de “servicio fiel y honorable”, el deber de buena fe es un deber impuesto por la ley y dotado de un evidente significado patrimonial: a través de su exigencia, el Derecho protege el interés económico del empresario.

Su inobservancia puede generar las más graves sanciones contractuales: es causa de despido disciplinario, con independencia de las responsabilidades indemnizatorias y penales en que pudiera incurrir por ello el trabajador.

2.- Manifestaciones: deber de secreto; prohibición de percibir ciertas gratificaciones; prohibición legal de concurrencia; pactos de “no competencia” y de permanencia en la empresa

Las manifestaciones del deber de buena fe son:

a.- Deber de secreto

La derogación por la LRET de la Disp. final 4.ª del ET supuso que el deber de secreto del trabajador quede huérfano de soporte normativo expreso. Pero no ha desaparecido de la propia naturaleza de las cosas y se desprende su pervivencia.

Del incumplimiento del deber de guardar los secretos inherente a la actividad empresarial pueden derivarse consecuencias contractuales.

b.- Prohibición de percibir ciertas gratificaciones

Esta expresa prohibición ha decaído, con la derogación de la Disp. final 4.ª del ET por la LRET.

La prohibición subsiste, como consecuencia del deber de buena fe y también la responsabilidad indemnizatoria por infracción de tal deber.

c.- Prohibición legal de concurrencia; pactos de “no competencia” y de permanencia en la empresa

Entre los deberes básicos de los trabajadores se encuentra el de “no concurrir con la actividad de la empresa”. El art. 21 ET detalla los aspectos:

· La prohibición legal de la “concurrencia desleal” del trabajador con su empresario. El ET prohibe la concurrencia desleal, esto es, la contraria “a los usos honestos en materia comercial o industrial”, que es causa de despido disciplinario. Esta ilicitud se produce por la competencia económica con el empresario.

La doctrina parte de la presunción de lesividad e ilicitud de la concurrencia en actividades iguales o análogas, presunción que se destruye cuando el empresario autoriza o consiente expresa o tácitamente.

Además la concurrencia prohibida debe ser realizada por el trabajador prestando sus servicios por cuenta de uno o más empresarios adicionales al suyo inicial.

La prohibición de concurrencia desleal rige durante todo el período de vigencia del contrato de trabajo.

· El ET prevé 2 modalidades de “no competencia” pactada por trabajador y empresario:

1.- Pacto de “plena dedicación”: el trabajador se compromete a prestar sus servicios en exclusiva para su empresario, eliminándose así el “pluriempleo”. Se excluye la realización de actividades laborales lícitas durante la vigencia del contrato, pero el ET exige que el trabajador sea compensado con cargo al empresario por renunciar a otro empleo concurrente; este debe formalizarse por escrito.

El pacto de plena dedicación es revocable por mutuo acuerdo de las partes. El art. 21.3 ET recoge la posibilidad de revocación del pacto por decisión unilateral del trabajador: “el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días”. En este caso, el trabajador pierde los derechos económicos vinculados a la plena dedicación.

El derecho de revocación no se atribuye al empresario.

· Pacto de no competencia “para después de extinguido el contrato de trabajo”. Los contratantes pueden acordar que el trabajador, una vez concluido su contrato, no preste servicios cuya realización pudiera colisionar con los intereses del primer empresario. A cambio, el trabajador percibirá una “compensación económica adecuada”.

El art. 21.2 ET fija una doble condición al pacto de no competencia para después de extinguido el contrato: 1) que el empresario deberá tener un efectivo “interés industrial y comercial” en celebrar el pacto de no competencia, y 2) que el compromiso de no competencia no podrá tener un alcance ilimitado, como máximo, un período de abstención de competencia de 6 meses tras la extinción del contrato, o 2 años si se trata de un trabajador calificado como técnico.

· El art. 21.4 ET contempla el pacto de permanencia en la empresa. el deber de buena fe se concreta en el aseguramiento de una determinada duración al contrato “cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico”; para garantizar que la formación recibida por el trabajador a expensas del empresario redunde en beneficio de éste. Este compromiso puede ser hasta un máximo de 2 años, cuya ruptura hace responsable al trabajador de los daños y perjuicios ocasionados.

El abandono del trabajador le hace incurrir en responsabilidades por los daños y perjuicios causados. Cuanto mayor sea la inversión realizada por el empresario en la formación de su trabajador, mayor será el interés patronal en garantizar la permanencia del trabajador, para ello se fija la indemnización que procede en caso de ruptura del pacto. Esta previsión se incluye en el propio pacto de permanencia, que debe realizarse por escrito.

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